RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
Um dos maiores desafios da Administração de Recursos Humanos é a colocação de pessoal. A pessoa certa no lugar certo gerará um ambiente capaz de proporcionar que o indivíduo contribua com a criatividade, talento e motivação para o alcance dos objetivos organizacionais.
Colocação de pessoal é um passo para que a organização mantenha sempre as pessoas certas nos lugares certos e nos momentos certos, consistindo no planejamento, recrutamento, seleção e integração de pessoal.
RECRUTADOR
Recrutar significa reunir um grupo de pessoas potencialmente aptas para desenvolver as tarefas inerentes ao cargo que deva ser preenchido, de maneira a criar as melhores condições possíveis à seleção do futuro ocupante do cargo.
SELECIONAR
Selecionar significa escolher dentre um grupo de pessoas previamente recrutadas, o mais apto para desempenhar as tarefas inerentes ao cargo a ser preenchido.
FONTES DE RECRUTAMENTO
As fontes de recrutamento representam onde se pressupõe estarem localizados os candidatos à vaga que a empresa pretende preencher, ou seja, são os seguimentos de mercado de mão de obra que podem abastecer a empresa com candidatos necessários a determinada vaga. Um recrutamento preciso vai diretamente à fonte onde estão os candidatos sem perda de tempo.
RECRUTAMENTO INTERNO
É o preenchimento das vagas da empresa através da promoção ou transferência de seus funcionários. Uma das vantagens deste recrutamento é a motivação, uma vez que os funcionários sabem que podem crescer dentro da empresa através das oportunidades que surgem. Outra vantagem é a de provocar uma competição sadia entre os colegas, que procuram preparar-se profissionalmente para conquistar as oportunidades. Mas o recrutamento interno exige que a empresa possua programa de treinamento e desenvolvimento, que permita o preparo do pessoal para as atividades mais complexas.
RECRUTAMENTO EXTERNO
É o procedimento das vagas através de candidatos que são recrutados no mercado de mão de obra. A grande vantagem do recrutamento externo é de trazer “pessoas com sangue novo” e experiências novas para a empresa. O aspecto negativo é que o candidato admitido precisa de um tempo para se adaptar ao novo cargo e a nova empresa.
TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO
Para realizar uma bom recrutamento externo é necessária a utilização de algumas técnicas:
· Cartazes na portaria da empresa;
· Indicação de candidatos pelos próprios funcionários da empresa;
· Arquivo de currículos entregues a empresa nos últimos seis meses;
· Anúncios em meios de comunicação (Rádio, Televisão, Jornais de circulação, Blogues (www.talentosbrilhantes.net) e Sites);
· Recrutamento em escolas, escolas técnicas, faculdades, universidades e cursos profisionalisantes;
· Agências ou empresas especializadas em recrutamento e seleção de pessoal;
REGRA BÁSICA PARA RECRUTAMENTO
Como a primeira fase do processo seletivo, o recrutamento deve ser feito dentro de certos critérios a fim de que as tarefas subseqüentes sejam simplificadas. Assim podemos estabelecer como premissas básicas para um bom recrutamento, as seguintes regras:
a) Definição preliminar das necessidades de mão de obra, em termos de quantidades, nível de escolaridade e tipo funcional (Perfil Profissional da vaga a ser ocupada com suas principais competências);
b) Em função do plano anterior, estabelecer em plano de prioridades e épocas prováveis;
c) Determinar a faixa etária, a experiência e demais requisitos relacionados a cada cargo;
d) Fixar salário real, vantagens, condições de trabalho, possibilidades de crescimento, benefícios extras (assistência médica, odontológica, auxilio creche, cesta básica e outros benefícios que a empresa oferece);
FINALIDADE DA SELEÇÃO DE PESSOAL
A finalidade da seleção de pessoal é escolher os candidatos mais adequados aos cargos da empresa. Nem sempre o candidato mais adequado é aquele que possui as maiores qualificações. A adequação de um candidato a um determinado cargo requer as qualificações exatas, nem a mais, nem a menos. A seleção de pessoal cumpre a sua finalidade quando coloca nos cargos existentes na empresa, ocupantes adequados às suas necessidades e que podem na medida em que adquirem maiores conhecimentos e habilidades serem promovidos para cargos mais elevados.
ENTREVISTA DE SELEÇÃO
A entrevista sendo essencialmente um método de coleta de dados coexiste com outros dois métodos mais conhecidos: A observação e a documentação. É interessante a combinação destes três métodos, porque, de certa maneira, o entrevistador sempre comprovando documentos entregues previamente pelo candidato e observando o comportamento do entrevistado.
A entrevista é a forma de investigação mais completa, ainda mais se o entrevistador tiver habilidade de associá-lo a observação.
CARACTERÍSTICAS DO ENTREVISTADOR
· Memória para detalhes e nomes
· Capacidade de escrever com clareza
· Capacidade para pensar na frente do entrevistado
· Capacidade para deixar o entrevistado a vontade
· Ser cordial
· Paciência, respeito, simpatia e sinceridade
· Capacidade de ouvir
· Empatia, estabilidade emocional, bom humor
· Capacidade para mudar o rumo da entrevista, se isto for conivente para aquele momento
A SALA DE ENTREVISTA
A sala precisa estar bem arrumada, com duas cadeiras, uma mesa, ventilação e iluminação perfeitas e ausência de ruídos externos. A mesa não deve ser colocada de forma a se transformar numa barreira entre o entrevistado e o entrevistador.
TIPOS DE ENTREVISTA
PADRONIZADA ou ESTRUTURADA
É aquela em que o entrevistador segue um roteiro previamente estabelecido, as perguntas feitas são predeterminadas. Ela se realiza de acordo com o formulário elaborado com antecedência.
DESPADRONIZADA
O entrevistador tem liberdade para desenvolver cada situação em qualquer direção que considere adequada. É uma forma de explorar mais amplamente o candidato.
VANTAGENS DA ENTREVISTA
Selecionar o melhor candidato e alocar pessoas em lugares certos na organização.
MATERIAL PARA ENTREVISTA
O entrevistador precisa:
· Roteiro de entrevista
· Ficha ou requisição do pedido de emprego
· Especificações do cargo e o perfil do profissional que deverá ocupar a vaga
· Política de Recurso Humanos da empresa
· Material didático (Caneta, papel e etc)
· Relógio
2. ÍNDICE DE ROTATIVIDADE (TURN OVER)
Este índice mede o percentual de rotatividade da empresa. Pode ser aplicado na empresa geral ou apenas em um setor, para verificar se existe algum problema localizado e poder tomar ações corretivas.
Algumas vezes as empresas perdem tempo e dinheiro em contratação de pessoal com um índice de rotatividade muito alto e nesta hora deve ser avaliado se isto se dá por um processo seletivo falho ou algum setor com problemas de administração de pessoal.
Fórmula:
IR= D x100
(NI +NF)
2
IR: Índice de Rotatividade
D: N° de demissões no período (mês)
Ni:N° de funcionários no início do período
Nf:N° de funcionários no final do período
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