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Saiba a diferença entre um verdadeiro Líder de um Chefe!


Hoje é muito claro nas empresas identificar os dois perfis de liderança: Líder VS Chefe, este vídeo ensina os dois ponto de vista destas posições, as quais são muito importante pata a sociedade.



Você acredita que o líder nato, mesmo não tendo papel de liderança na organização em que atua, pode influenciar na conduta de seus colegas?

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As 10 Pessoas mais ricas do Brasil 2010


Conheça agora as pessoas eleita pela Fobers como os dez mais ricos do Brasil!



Eike Batista
Fortuna: US$ 27 bilhões
Setor:
Mineração e petróleo
Jorge Paulo Lemann
Fortuna: US$ 11,5 bilhões
Setor:
Bebidas

Joseph Safra
Fortuna: US$ 10 bilhões
Setor:
Bancário

Dorothéa Steinbruch
Fortuna: US$ 5,5 bilhões
Setor:
Siderúrgica

Marcel Herrmann Telles
Fortuna: US$ 5,1 bilhões
Setor:
Bebidas

Carlos Alberto Sicupira
Fortuna: US$ 4,5 bilhões
Setor:
Bebidas

Aloysio de Andrade Faria
Fortuna: US$ 4,2 bilhões
Setor:
Bancário

Abílio dos Santos Diniz
Fortuna: US$ 3 bilhões
Setor:
Varejo

Antônio Ermírio de Moraes
Fortuna: US$ 3 bilhões
Setor:
Diversos
10º
Moise Safra
Fortuna: US$ 2,3 bilhões
Setor:
Bancário
Fonte: Forbes
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Há vagas



Saiba quais são os postos de trabalho que as empresas têm dificuldade em preencher e como se tornar elegível para ocupar um deles

Especialistas em recrutamento e gestores de recursos humanos dos mais diversos setores são praticamente unânimes em afi rmar que o mercado de trabalho brasileiro sofre com a escassez de profissionais qualificados. Levantamento realizado entre os meses de julho e setembro pela empresa de pesquisas H2R, em parceria com a VOCÊ S/A, mostra que, das 130 organizações ouvidas, todas disseram que têm dificuldade para preencher pelo menos um cargo. A pesquisa apontou que a falta de habilidade técnica é, de longe, o principal entrave para o preenchimento de determinadas posições. As competências emocionais e comportamentais, entretanto, são essenciais para a manutenção do emprego. O fator técnico foi apontado como problema número 1 por 57% dos entrevistados. Formação acadêmica veio em segundo lugar, com 23%. Em seguida, aparece a disputa por talentos versus a oferta de profissionais, com 19%. Idiomas e habilidades comportamentais vieram na sequência, com 12% e 11%, respectivamente.O estudo também aponta alguns cenários regionais. Em São Paulo, o maior mercado de serviços especializados do país, as empresas sentem falta de técnicos qualificados com fluência em inglês ou espanhol, principalmente para preencher cargos de analistas e especialistas. No Rio de Janeiro e em Minas Gerais, no entanto, a dificuldade é preencher cargos executivos. Nas regiões Norte e Nordeste, há dificuldade para preencher cargos em praticamente todos os níveis. No Centro-Oeste, é mais difícil encontrar pessoas para diretoria. O Sul sofre com o mesmo problema e ainda precisa de técnicos. Engenheiros estão em falta em todas as regiões. Há menos profissionais formados em escolas renomadas de engenharia do que o mercado necessita. Segundo Rodrigo Forte, diretor executivo da empresa de recrutamento Michael Page, a escassez de profissionais qualificados ocorre porque as empresas estão cada vez mais exigentes. “Com a crise, elas entraram num movimento de troca da quantidade pela qualidade”, diz. Um dado da pesquisa feita pela H2R dá uma ideia do atual nível de exigência. Entre as empresas entrevistadas, 70% requerem que os analistas falem inglês. Dez por cento exigem fluência em espanhol. Os candidatos também devem ter curso de graduação, às vezes até MBA, e pelo menos dois ou três anos de experiência no cargo. O salário médio desses profissionais, de acordo com a pesquisa da H2R, não chega a 4 000 reais. Busca-se uma superqualificação para uma remuneração nem sempre equivalente.
Veja a seguir a descrição de dez áreas que as empresas têm dificuldade para preencher as vagas e conheça o perfil ideal para esses postos.
Advogado Trabalhista
Por muito tempo o advogado trabalhista foi considerado um dos menos sofisticados entre seus pares. Sua remuneração nunca foi equivalente à dos societários e dos tributaristas, por exemplo. Com a crise e a onda de demissões e reestruturações, no entanto, esse cenário mudou, principalmente para os trabalhistas que já tinham na manga o conhecimento do idioma inglês. Isso porque o mercado brasileiro passou a exigir profissionais que pudessem se reportar à matriz das empresas e explicar a elas como andavam as reestruturações e como funcionam nossos sistemas trabalhista e tributário. Segundo Rodrigo Forte, da Michael Page, a busca por profissionais com esse perfil quadruplicou nos últimos 12 meses. Perfil: tem formação em Direto e trabalha normalmente no RH ou no jurídico. Salário: o gerente da área trabalhista ganha entre 9 000 e 12 000 reais*.
Especialista em remuneração e benefícios
Geralmente, esse profissional é alguém que se destaca na área de RH por identificar formas de gerar economia na folha de pagamento ou por ter uma visão estratégica e criar planos de remuneração adequados para o objetivo do negócio. “No Brasil, há poucos profissionais qualificados para ocupar essa vaga”, diz Paulo Moraes, gerente da divisão Legal & Tax da empresa de recrutamento Hays, de São Paulo. “Quando o profissional tem de falar outro idioma para se reportar à matriz, a dificuldade de encontrá- lo é ainda maior”, afirma Rodrigo Forte, da consultoria Michael Page. Para ocupar esse cargo, é preciso mesclar conhecimentos de remuneração fixa e variável, legislação trabalhista e tributos sobre folha de pagamento. “O especialista precisa entender de que forma os benefícios oferecidos aos funcionários têm impacto no resultado financeiro e contábil da empresa”, diz Paulo Moraes. Perfil: com formação em administração ou contabilidade, normalmente esse profissional vem do RH das empresas ou das consultorias especializadas no assunto. Salário: de 3 000 a 7 000 reais*. Profissionais com inglês fluente ganham mais.
Gestor Jurídico com visão de negócios
Hoje em dia, grandes empresas procuram gestores jurídicos que tomem decisões, busquem alternativas, entendam do negócio e conheçam os impactos do seu trabalho no resultado da companhia. “Eles são raros porque é um perfil muito diferente do formado nas universidades de Direito”, diz Paulo Moraes, da Hays. Um gestor jurídico tem de saber traduzir seus argumentos em números e entender o balanço da empresa, para falar com todos os níveis da organização. Perfil: graduação em Direito e pós-graduação na área contábil ou financeira. Salário: entre 9 000 e 15 000 reais*. Gestor Jurídico - Até o jurídico vira negócioAlessandra Schneider, de 38 anos, diretora jurídica da Dow Brasil, desde cedo se acostumou a ser a única advogada a participar de cursos de finanças e custos operacionais. “No começo, eu não entendia muito bem qual era a aplicabilidade daquilo”, diz. “Isso mudou quando comecei a participar das decisões estratégicas das empresas pelas quais passei.” Nesses treinamentos, ela aprendeu a avaliar riscos de modo concreto, apresentando números que serviam para apoiar o processo de decisão. Alessandra, que nasceu no Rio de Janeiro e logo foi morar em Curitiba (Paraná), onde passou praticamente a vida toda, estudou Direito na Universidade Federal do Paraná e fez mestrado na Alemanha. A grande virada de sua carreira, diz Alessandra, ocorreu quando ingressou na fabricante de pneus alemã Continental, em 2000. “Eu respondia para o presidente de uma das divisões da empresa. Ele me dizia que ou eu levava números, ou ele não conseguiria avaliar o que eu estava mostrando.” O aprendizado acelerou seu desenvolvimento. Em 2006, quando deixou a companhia, seu cargo já era de gerente jurídico de todas as unidades na América do Sul. Desde 2008, ela comanda a área jurídica da Dow Brasil. “É preciso fazer a gestão da sua área como um negócio”, diz.
Analista de planejamento tributário
Até pouco tempo atrás, o profissional da área tributária tinha um perfil conservador e não precisava ter visão estratégica nem proatividade. Há alguns anos, no entanto, a área fiscal vem ganhando destaque nas empresas por ser fonte de economia e, consequentemente, gerar aumento da margem de lucro do negócio. Como efeito, cresceu a demanda pelos profissionais que têm visão estratégica para detectar possibilidades de reduzir custos. Para isso, eles devem ter conhecimentos tanto de tributos diretos, do governo federal, quanto de tributos indiretos, dos governos estaduais. “Isso também é raro encontrar porque, normalmente, os profissionais se especializam em um ou em outro”, diz Paulo, da Hays. O processo de recrutamento de um profissional com esse perfil pode levar até três meses. Só para encontrar uma raridade dessas, as empresas especializadas em recrutamento levam até três semanas “A taxa de desemprego para que tem esse perfil é próxima de zero”, diz Paulo. Perfil: formação em ciências contábeis e Direito. “Eles têm também muita visão financeira, de negócios e de processos”, diz Rodrigo Forte, da Michael Page. A carreira desse profissional começa normalmente em grandes consultorias. Salário: entre 6 000 e 9 000 reais*.
Analista de desenvolvimento
Entre todos os cargos de analista, o de desenvolvimento de sistemas é o mais difícil de ser preenchido, é o que mostra a pesquisa da H2R. Embora haja profi ssionais qualificados tecnicamente, o mercado brasileiro sofre com a escassez de analistas com inglês fluente. “O Brasil tem fortalecido sua posição como um polo de desenvolvimento de software, mas nossos profi ssionais não estão preparados para trabalhar com equipes multinacionais”, diz Marcelo Braga, sócio da Search Consultoria em RH com escritórios em Salvador e São Paulo. Jovana Serra, gerente de recursos humanos da Dell, concorda. Na equipe de TI da fabricante de computadores, tem mais chances de conquistar uma vaga quem fala inglês fluentemente do que quem tem conhecimento técnico avançado. “Como nossos projetos são globais, é preciso interagir com pessoas de todo o mundo”, diz Jovana. Perfil: além do conhecimento técnico em linguagens de programação, ter vivência no exterior é um diferencial valorizado. Fluência em inglês é, hoje, essencial.Salário: um analista pleno ganha até 5 000 reais*, em média. O analista sênior alcança salário entre 9 000 e 10 000 reais*.
Analista de TI - Inglês que vale ouro
Rodrigo Cabral, de 29 anos, trabalha com tecnologia da informação desde os 20 anos, mas só viu sua carreira deslanchar depois de passar dois anos estudando inglês na Inglaterra, de 2005 a 2007. “Antes de viajar, eu trabalhava como desenvolvedor em empresas bem pequenas ou como autônomo”, diz. Desde o início de 2008, com inglês fluente na ponta da língua, Rodrigo foi contratado pela Dell. Apesar de ainda não ter concluído o curso de graduação em ciência da computação, que ele faz na Pontifícia Universidade Católica de Porto Alegre, Rodrigo já viu sua remuneração dobrar. Hoje, ele trabalha como analista no desenvolvimento do Dell Financial System e tem contato diário com profi ssionais da Ásia e dos Estados Unidos. Sem um bom inglês, esse trabalho remoto em equipe seria impossível. “Conhecimento técnico é fácil adquirir. O que fez a diferença na minha carreira foi a fluência em inglês.”
Controler
A busca por esse profissional vem se intensificando após o surgimento da Lei 11 638, que desde dezembro de 2007 obriga empresas com faturamento superior a 300 milhões de reais a ter padrões de contabilidade e de transparência nos números semelhantes aos das companhias de capital aberto. “Isso fez com que o mercado buscasse profissionais com formação mais parruda e sofisticada, como o controller, para assumir a responsabilidade”, diz Rodrigo, da Michael Page. O contador é um profissional mais operacional, já o controller ocupa uma posição mais estratégica, enxergando o negócio como um todo. Perfil: formação em engenharia, contabilidade ou finanças. Salário: varia de 15 000 a 18 000 reais*. A remuneração variável em algumas empresas alcança entre 4 e 10 salários adicionais.
Analista Contabil
Depois do escândalo da Enron (empresa americana de energia que faliu em 2001 em decorrência de fraudes fi nanceiras), a atenção para os procedimentos contábeis vem se intensifi cando continuamente. O antigo analista contábil, que tinha um trabalho interno e pouco se relacionava com outras áreas da empresa, passou a ter mais importância e teve de começar a se reportar diretamente à matriz. A transformação gerou uma corrida por profi ssionais da área que já falassem inglês fl uentemente e tivessem conhecimento das normas internacionais de contabilidade. Encontrá-los é uma missão árdua para especialistas em recrutamento e para o RH. “Eles são raros no mercado porque o profi ssional comum de contabilidade pouco se movimentou para acompanhar toda essa transformação dos últimos anos”, diz Paulo, da Hays. Perfil: formação em ciências contábeis, inglês fluente e conhecimento de IFRS (normas internacionais de contabilidade). Instituições como Fundação Instituto de Pesquisas Contábeis, Atuariais e Financeiras e Trevisan Escola de Negócios, ambas de São Paulo, oferecem cursos específicos sobre o assunto. Salário: entre 6 000 e 7 000 reais*. Dependendo da empresa, também recebe bônus. Segundo a Hays, esse profissional ganha até 2 salários adicionais na indústria e até 4 salários adicionais no segmento de serviços.
Gestor de Segurança do Trabalho
O profi ssional que administra e fiscaliza a segurança no meio industrial, organiza programas de prevenção de acidentes, elabora planos de gerenciamento de riscos ambientais, faz inspeções e emite laudos técnicos fi gura entre os mais procurados no levantamento da H2R. “Essa área e esses profi ssionais eram muito negligenciados pelas empresas”, diz Rodrigo Forte, diretor da Michael Page.“Na medida em que a legislação foi fi cando mais rígida, a necessidade de ter profissionais de primeira linha nesses cargos cresceu”, diz ele. O mercado não estava preparado para isso. Resultado: quem já tinha experiência e formação no assunto acabou sendo mais valorizado. Perfil: formados em engenharia, arquitetura ou agronomia com especialização em engenharia de segurança. Em alguns casos, ele deve ter também especialização em meio ambiente. Salário: com dois ou três anos de experiência, ele alcança salário de 7 000 reais*. Na alta gerência, ele chega a ganhar 15 000 reais*.
Engenheiro de segurança - Engenharia mais segura
Formado em engenharia sanitarista e ambiental pela Universidade Federal de Santa Catarina, Leandro Caldart, de 36 anos, decidiu fazer curso de especialização em engenharia de segurança do trabalho na Universidade do Estado de Santa Catarina, em 2003, quando começou a trabalhar na Amanco, fabricante de tubos e conexões — na época, ele atuava no departamento de meio ambiente. Depois da conclusão do curso, em 2005, Leandro logo foi promovido a engenheiro de saúde, segurança e meio ambiente. Não demorou nada e outra promoção chegou. Hoje, ele é coordenador da área de meio ambiente da Amanco. O curso de especialização rendeu a ele um aumento de nada menos que 150% na remuneração. Não são raros os assédios que ele recebe de outras empresas. Cheio de orgulho, ele conta que depois da implementação do sistema de gestão de saúde e segurança, em 2008, os indicadores de segurança da Amanco melhoraram significativamente. “Temos índice zero de acidentes”, diz Leandro.
Geólogo Sênior
Segundo Marcelo Braga, da Search Consultoria em Recursos Humanos, o Brasil vive uma escassez tremenda de geólogos experientes, principalmente nos mercados de mineração e energia. Isso acontece porque muitos dos profissionais mais qualificados optam pela segurança da carreira acadêmica. “Os recém-formados não atendem aos prérequisitos exigidos pelas companhias”, diz Marcelo. O geólogo é responsável por análise de solos e terrenos e pela elaboração de laudos que determinam muitas vezes a viabilidade de um projeto. Embora na maior parte dos casos siga carreira de especialista, muitas vezes esse profi ssional alcança remuneração superior à de cargos gerenciais. “Difi cilmente vamos encontrar um geólogo com cinco ou sete anos de experiência desempregado. O mercado sabe disso e o passe dessas pessoas acaba mais e mais valorizado”, diz Marcelo. Perfil: a formação em geologia é essencial. Como esse profissional costuma estar envolvido em projetos gigantescos, a fluência em algum idioma estrangeiro, embora não seja obrigatória, pode ser um diferencial e tanto. “Hoje em dia, as empresas querem tanto o geólogo sênior que mal exigem que ele fale bem o português”, diz Marcelo, da Search. Salário: de até 15 000 reais*.
Engenheiro Técnologo
De acordo com o levantamento da H2R, 32% dos entrevistados apontaram cargos de engenharia como os mais difíceis de serem preenchidos. Há um detalhe, entretanto, que deve ser observado. Quando falamos em escassez de engenheiros, estamos falando especialmente dos engenheiros que têm até três ou quatro anos de experiência, alto grau de conhecimento técnico e que se dispõem a acompanhar o dia a dia das obras e dos projetos. Na Alemanha, esses cargos seriam preenchidos por tecnólogos, e não por engenheiros com formação superior. “No Brasil, a formação de tecnólogos não se desenvolveu, então acabamos desperdiçando mão de obra muito qualifi cada para fazer esse trabalho”, diz Marcelo, da Search. A falta de glamour da função também ajuda a explicar o baixo interesse pela área. Muitos engenheiros não querem assumir essa função. “Engenheiros preparados para ocupar cargos gerenciais não são tão escassos no mercado”, afi rma Marcelo Braga.Perfil: engenheiros com 3 ou 4 anos de experiência com bom conhecimento técnico. Salário: de até 5 000 reais*, em média.


Fonte VocêS/A
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SulAmérica abre inscrições para o Programa de Estágio


O Programa de Estágio da SulAmérica Seguros e Previdência está com as inscrições abertas até novembro. A empresa oferece 29 vagas para o Rio de Janeiro e 8 para São Paulo para estudantes dos cursos de Administração, Engenharia, Contabilidade, Direito, Informática, Economia, Psicologia, Pedagogia, Estatística, Matemática, Ciências Atuariais e Arquitetura. Os estagiários selecionados receberão bolsa-auxílio e benefícios como vale-transporte, vale-refeição e seguro de acidentes pessoais. O valor da bolsa-auxílio varia de acordo com a carga horária do estágio, que pode ser de 4 ou 6 horas. Além disso, os estagiários passam por uma série de treinamentos corporativos com foco no desenvolvimento profissional.Os aprovados no processo seletivo assinarão contrato de um ano, passível de renovação por mais um ano e possibilidade de efetivação. “O Programa de Estágio da SulAmérica tem um alto índice de efetivações. Cerca de 75% dos estagiários tornam-se colaboradores da empresa”, afirma a gerente de Recrutamento e Seleção, Sonia Norões.Os candidatos que tiverem a conclusão do curso prevista entre julho de 2011 e 2012 podem participar do processo seletivo que inclui análise de currículos, provas objetivas de português, conhecimentos gerais, lógica e inglês (fator não eliminatório); redação; dinâmicas de grupo e entrevistas individuais. As inscrições estão disponíveis no site www.sulamerica.com.br, na seção "Faça parte do time", até o dia 15 denovembro.
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Trabalhador terá R$ 50 para usar em cultura


O dinheiro poderá ser gasto para o cidadão ir ao cinema, teatro e comprar livros.Projeto vai ser votado hoje na Câmara dos Deputados

O projeto de lei que cria o vale-cultura para os empregados da iniciativa privada deve ir à votação hoje na Câmara dos Depu­­tados. A proposta estabelece um vale de R$ 50 para funcionários de empresas que se inscreverem no Programa de Cultura do Trabalhador, e que deverá ser usado na compra de produtos e serviços culturais, como livros, cd´s, ingressos para cinema, teatros e museus. Como está com o prazo de urgência esgotado, o projeto tranca os trabalhos da Câmara.

Se aprovada a proposta, o vale-cultura será pessoal e intransferível e valerá em todo o território nacional. O projeto considera como como áreas culturais:artes visuais, artes cênicas, audiovisual, literatura e humanidades, música e patrimônio cultural.

As empresas que aderirem ao programa deverão fornecer o vale-cultura preferencialmente por meio de cartões magnéticos. Elas poderão descontar no máximo 10% do valor do vale dos salários de funcionários que recebam até cinco salários mínimos. Trabalhadores que ganhem acima disso só poderão receber o benefício se todos os funcionários com remuneração mais baixa estiverem sendo contemplados. O desconto salarial, então, poderá variar entre 20% a 90% do vale. O Ministério da Cultura, um dos idealizadores do projeto, estima que a iniciativa deverá injetar cerca de R$ 7,2 bilhões por ano no mercado cultural brasileiro.

As empresas que se inscreverem no programa poderão deduzir o valor que gastaram com seus empregados do imposto de renda devido, até exercício de 2014. Pelo projeto, a dedução será limitada a 1% do imposto devido no período.

Relator da proposta na Comissão de Finanças e Tributação, o deputado federal Ricardo Barros (PP-PR) afirmou que haverá uma reunião nesta manhã com os relatores de outras três comissões que analisaram o projeto, para discutir uma emenda da deputada Manuela D´Ávila (PCdoB-RS). Ela quer estender o benefício para os funcionários públicos. “Mas isso não é possível, porque o programa é de incentivo fiscal. Não há como o governo, que não paga impostos, fazer parte do programa, até porque não há previsão orçamentária agora.”

O deputado federal Gustavo Fruet (PSDB-PR) afirmou ser favorável ao programa. “É um programa social que vai ter impacto no próximo período de governo. Pelo projeto, a cultura torna-se um tema que entra definitivamente na pauta do país.” Se aprovado pela Câmara, o projeto segue para apreciação dos senadores

Fonte Gazeta do Povo
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Saiba quais são os Serviços mais usuais em Recursos Humanos


Assessment
É uma metodologia de avaliação que consiste na análise de comportamentos baseada em múltiplos inputs, utilizando múltiplas técnicas, métodos e instrumentos de avaliação, baseados nas competências a avaliar. Tem a participação de vários observadores.
Headhunting
Abordagem confidencial e direta de quadros superiores, com o objetivo de selecionar os profissionais que se destacam no seu sector de atividade, quer pelos seus conhecimentos técnicos quer pela sua experiência.
Ínterim management
Serviço de Recursos Humanos em que se pode ter pessoas disponíveis em poucos dias em oposição aos processos de recrutamento, sempre mais demorados em termos de admissão.
A temporalidade destes projetos permite que especialistas muito experientes estejam disponíveis para projetos cujo conhecimento necessário é inferior aquele que terão de disponibilizar. Há foco total na missão a desempenhar.
Outplacement
O outplacement é uma forma de ajudar os indivíduos a prosseguirem a sua vida profissional e na maior parte dos casos isto significa arranjar uma nova oportunidade profissional.
A empresa prestadora de serviços nesta área pode trabalhar num caso individual ou num grupo de pessoas.
Outsourcing
O ato de terceirizar um serviço não considerado central para o negócio, para que seja executado por uma entidade externa. Tal processo que permite a uma organização não se ater a recursos cujo desempenho não é crítico para a organização, para se empenhar em atividades que constituem fatores críticos de sucesso.
Recrutamento e seleção
Tem por objetivo atrair e selecionar os melhores profissionais para o desempenho de uma determinada função. Os processos seletivos podem ser compostos por entrevistas, dinâmicas de grupo, testes psicológicos, entre outros.
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Desemprego atinge os mais pobres mesmo com mais escolaridade, mostra estudo do Ipea


O estudo mostra as principais tendências da evolução da desigualdade no interior do mercado de trabalho para as seis principais regiões metropolitanas brasileiras, desde março de 2002

Mulher, pobre, com mais de 11 anos de escolaridade e idade entre 21 e 40 anos. Este é o perfil do desemprego nas principais metrópoles brasileiras. A conclusão consta do estudo A Desigualdade no Desemprego no Brasil Metropolitano, divulgado nesta terça (22) pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea).

O presidente do Ipea, Márcio Pochmann explicou que o estudo abrange o conjunto das seis principais regiões metropolitanas que, segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), representam 25% da população brasileira: Porto Alegre, São Paulo, Rio de Janeiro, Belo Horizonte, Salvador e Recife. E ele mostra as principais tendências da evolução da desigualdade no interior do mercado de trabalho para as seis principais regiões metropolitanas brasileiras, desde março de 2002, afirmou.

Segundo o Ipea, em julho deste ano, a taxa de desemprego entre os pobres foi de 23,1%. É 5,2 vezes maior do que a daqueles que não se encontravam em situação de pobreza, disse o presidente do Ipea. No mesmo período, a taxa de desemprego para os trabalhadores não pobres foi de 4,4%. O Ipea considera pobre o indivíduo cuja renda mensal per capita da família, ou seja, por pessoa, é de, no máximo, meio salário mínimo.

Quanto distribuição pessoal de renda, em julho deste ano, registramos que os 20% mais pobres respondiam por 40,4% do desemprego, enquanto os 20% mais ricos correspondiam a 5,2%, informou Pochmann. Além disso, mais de 80% da composição absoluta do desemprego estão concentrados entre as pessoas de até 40 anos de idade. Segundo o estudo, nesse período, 59,9% dos desempregados tinham idade entre 21 e 40 anos, e 23% com até 20 anos.

Os homens representavam 44,8% dos desempregados em julho deste ano. Em março de 2002, eles representavam 47,7%. Isso nos mostra que as mulheres são o contingente mais elevado de desempregados nas regiões metropolitanas analisadas, mesmo tendo elas aumentado sua participação no mercado de trabalho. E se ela for pobre então, tem 38% a mais de chances de estar desempregada, afirmou o presidente do Ipea.

Segundo o estudo, 27,1% das mulheres pobres estão desempregadas. O índice de desemprego cai para 5,4% quando o perfil é o de mulher não pobre. Já em relação aos homens, 19,6% dos pobres estão desempregados, índice que cai para 3,6% quando se trata de homens não pobres.

Pochmann explica que a taxa de desemprego entre os pobres subiu porque o número de desempregados pobres foi reduzido. E, graças às políticas de garantia de renda, o país conseguiu evitar que, mesmo ficando desempregado, o indivíduo passe a figurar imediatamente como pobre, completou.

Um ponto que chamou a atenção dos técnicos foi a questão da escolaridade: os desempregados pobres tendem a ter maior dificuldade de conseguirem uma vaga no mercado de trabalho, mesmo tendo mais escolaridade.

Isso nos leva a crer que a educação é condição necessária para o acesso a um melhor posto de trabalho, mas não é necessariamente suficiente para isso, disse o pesquisador.

A maior parte dos desempregados registrados em julho (56,1%) frequentaram a escola durante 11 ou mais anos. No mesmo mês de 2002, eram 35,6% o número de desempregados com a mesmo tempo de escolaridade. Em julho de 2005, o índice aumentou para 45,8% e, em 2007, para 49,8%.

Muitas conclusões podem ser extraídas dessa informação. Em primeiro lugar, mostra que existe, sim, um preconceito que acaba por valorizar as pessoas de origem não pobre. Há também a questão do racismo, uma vez que há, entre os pobres, um maior número de negros. Além disso, a competição é mais acirrada quando o que há em vista são os melhores postos de trabalho, analisou Pochmann.

O ritmo de expansão da escolaridade, segundo ele, tem sido maior do que o ritmo de criação de empregos para este grupo. Bens primários não geram empregos de qualidade e o Brasil precisa ter mais qualidade nas vagas geradas, na busca por produtos com maior valor agregado, afirmou o presidente do Ipea.

É bom lembrar que escolaridade é diferente de qualificação, que significa adaptação específica a um determinado posto de trabalho, completou.

Fonte Gazeta do Povo

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Brasil é o que mais deve contratar no Continente


É o que aponta pesquisa que avalia a expectativa de contratação. Na comparação mundial, País só perde para a Índia


Levantamento da Manpower, líder mundial no segmento de serviços em RH, revelou que os empresários brasileiros têm a expectativa mais positiva em termos de contratação de funcionários para o quarto trimestre deste ano entre os países das Américas. As informações resultam da Pesquisa de Expectativa de Emprego (Manpower Employement Outlook Survey - MEOS), que entrevistou mais de 72 mil empregadores e incluiu, pela primeira vez, o Brasil entre os 35 países pesquisados. No País, foram entrevistados 984 empregadores.

O índice resultante da diferença entre a porcentagem dos entrevistados que prevêem um aumento nas contratações e a porcentagem dos entrevistados que prevêem uma diminuição nas contratações, mostra que no Brasil a expectativa de emprego foi de 21%. Nos outros países do continente esse mesmo número é de:

Colômbia 13%
Peru 9%
Costa Rica 6%
Canadá 5%
Argentina 3%
Guatemala 1%
Estados Unidos -3%
México -5%

Na separação por estados, o Rio de Janeiro é o que apresenta o maior índice (25%), seguido por Paraná (23%), São Paulo (21%) e Minas Gerais (20%). A capital paulista registra expectativa de emprego de 17%, abaixo da média do Estado.

Na comparação setorial, a expectativa líquida de contratação é de:
Serviços 33%
Finanças 31%
Transporte e serviços públicos 22%
Administração pública 22%
Comércio 21%
Agricultura, pesca e mineração 20%
Indústria 17%
Construção civil 7%

Dos 35 países pesquisados, o Brasil só fica atrás da Índia, que registrou a maior a expectativa de emprego, 34% contra 21% no Brasil. Na China, esse índice é de 11%. A má notícia fica por conta da Espanha, que prevê diminuição de 11%, Romênia (-11%) e Irlanda (-10%).

%).

Fonte Você/RH

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Paraná é o estado que mais criou vagas de trabalho no Sul do país


Em todo estado foram abertas 14 mil novas vagas. Curitiba e região metropolitana registraram a criação de 5.499 empregos formais. Londrina e Maringá aparecem na sequência

O estado do Paraná criou 14.437 empregos com carteira assinada no mês agosto, segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), divulgados nesta quarta-feira (16). O número representa um crescimento de 0,66% em relação a julho. O resultado deixou o Paraná na quarta posição, entre os estados que mais geraram empregos no mês de agosto. São Paulo ficou na liderança com 77.983 vagas, seguido por Pernambuco (18.990) e Rio de Janeiro (15.841). Paraná teve o melhor resultado dos estados do Sul.

Esse foi o terceiro melhor desempenho do Paraná de toda a série histórica do Caged para o período. Em 2004 foram criados 18.952 empregos e em 2008, 14.695. No Brasil inteiro foi registrada a criação de 242.126 vagas formais, número recorde para o ano, segundo o MTE.

No Paraná, os setores que mais contribuíram para a criação dos 14.437 empregos foram serviços (5.475), indústria de transformação (3.864), comércio (3.116) e construção civil (2.025).

No acumulado do ano, o saldo entre admissões e demissões no Paraná foi de 61.870 postos de trabalho, crescimento de 2,89%. Nos últimos 12 meses houve um aumento de 1,63% e criação de 35.281 empregos. No Brasil inteiro, nos primeiros oito meses do ano, foram criados 680.034 postos de trabalho, crescimento de 2,13% em relação ao estoque de postos de dezembro do ano passado. Nos 12 meses encerrados em agosto, foram criadas 328.509 vagas.

Cidades

Curitiba e região metropolitana registraram a criação de 5.499 empregos formais em relação ao mês anterior ou (+0,63%). Apenas na capital, segundo os números do Caged, foram criados 3.427 novos postos de trabalho, melhor resultado do estado e 9.º do país. Em segundo lugar no Paraná aparece Londrina (Norte), com 1.351, e Maringá (Noroeste), 886.

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Sine - Agência do Trabalhador de Curitiba


Digite a vaga que está procurando


Você pode escolher livremente qualquer uma das combinações para consultar o painel de vagas disponíveis do Sistema Nascional de Empregos -Agência do Trabalhador SINE Ctba (Curitiba PR), ou, se preferir, clique diretamente no link da agência do trabalhador http://simo.setp.pr.gov.br/sert/publico/form_solic_login_candidato.asp se cadastre.http://simo.setp.pr.gov.br/sert/publico/form_solic_login_candidato.asp As vagas são atualizadas diariamente de trinta em trinta minutos automaticamente, das 7h às 19h e você poderá consultar no link http://www.sine.pr.gov.br/setp/agencia/.
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CATERPILLAR - Melhor Empresa de Trabalhar em 2009 Eleita pela Revista EXAME


Rodovia Luiz de Queiroz, km 157, s/n PIRACICABA - SP

Uma empresa percebe a intensidade da fidelidade e admiração dos seus colaboradores quando atravessa momentos de crise.Na Caterpillar ficou bastante claro que os 4527 funcionários estão conectados com a companhia e seus valores. A empresa, fabricante de máquinas industriais e agrícolas,localizada em Piracicaba, interior paulista, foi uma das primeiras a sentir os efeitos da crise internacional. As exportações de máquinas despencaram desde o final de 2008 e a companhia teve de demitir quase 1000 pessoas. Além disso, em fevereiro, parte dos colaboradores teve o contrato de trabalho suspenso por cinco meses, por meiodo programa lay off, para se dedicar a 60 horas de treinamento por mês na própria empresa. "Também recebemos treinamento para outras funções. Não houve reclamação porqueninguém quer sair daqui", diz um colaborador. Esse espírito de engajamento está diretamente ligado ao comprometimento da empresa com os seus colaboradores. "Sabemos queaqui o foco é o funcionário", diz um colaborador. Não é exagero. No ano passado, a Caterpillar investiu 32 milhões de reais em programas de saúde. Os funcionários têm dois ambulatórios médicos internos e médicos disponíveis 24 horas. Para atender também os familiares, a empresa construiu a Vila Saúde, voltada para a prevenção e promoção da saúde, e oferece duas opções de convênio médico. Na área de saúde, seu programa para tratamento de dependentes químicos teve um índice de recuperação dos pacientes de 66% em 2008 mais que o dobro da média alcançada em programas semelhantes. Os funcionários também não têm do que reclamar em relação ao salário, que está acima da média do mercado. A remuneração está vinculada ao desempenho e funciona como instrumento de atração e retenção de talentos. Pelo menos uma vez por ano, todo funcionário pode ter um aumento salarial compatível com seu desempenho no período. Em 2008, entre promoções, transferências e mudanças de cargo, houve uma movimentação de 28%. É um excelente número já que o turnover espontâneo da Caterpillar é de menos de 1%, prova de que quem entra na empresa não quer sair. Ao contrário, o ciclo continua. É comum os filhos começarem a trabalhar na companhia depois que seus pais se aposentam. O atual presidente, Luiz Carlos Calil, simboliza bem a fidelidade do time da Caterpillar. Há mais de 40 anos na empresa, Luiz Carlos traçou toda sua trajetória profissional ali dentro, assumiu funções internacionais e voltou ao país como principal executivo da empresa em abril de 2008. A organização investe pesado em educação, no ano passado, foram gastos 5,5 milhões de reais em programas educacionais. No total, foram 495000 horas de treinamento. A liderança também desempenha papel especial na Caterpillar, que acredita que a principal característica do líder é sua motivação e a capacidade de deixar um legado. "Nosso relacionamento com as chefias é excelente. Temos um diálogo aberto", diz um funcionário. Muito comprometidos, os colaboradores são incentivados a construir o destino da empresa. Em 2008, eles sugeriram 46315 ideias de melhoria nos processos de produção e 79% delas foram implementadas. Com a participação do time, a Caterpillar conseguiu uma economia de 1 milhão de reais. A preocupação da Caterpillar com bem-estar se estende além dos colaboradores. A companhia definiu cinco focos essenciais de desenvolvimento prioritário para Piracicaba: saúde, educação, meio ambiente, segurança e ação social. A empresa investe no desenvolvimento sustentável para melhorar a cidade e usa o trabalho voluntário de 280 pessoas, das quais 40 são da Caterpillar. Outro projeto importante é o Pequeno Cidadão que ajuda 100 crianças carentes, onde as crianças têm aulas de manhã, depois vão para o Serviço Social da Indústria (Sesi) ter aulas de informática, esportes e até gastronomia. Quando elas completam 18 anos, podem ser contratadas pela empresa. Está explicado por que ninguém quer deixar a Caterpillar.

Chrystiane Silva, de Piracicaba (SP)

Maior vantagem

A companhia tem uma comunicação clara e eficiente com todos os colaboradores e investe muito para preservar o bom ambiente de trabalho.

Maior desvantagem

A Caterpillar tem apenas 237 funcionárias. Mas a situação começa a mudar com a participação delas na operação de empilhadeiras e na pintura.

Frase do RH

Nosso foco maior será no empreendedorismo, porque queremos fazer com que o funcionário desenvolva seu lado empreendedor Suely Agostinho, diretora de recursos humanos
Nota Final
Índice de Felicidade no Trabalho (IFT)
91.5
Presença no Guia
| 2004 | 2005 | 2006 | 2007 | 2008 | 2009 |
Sobre a empresa
Números de funcionários
4527
Número de executivos
128
Idade média dos funcionários
36.0
Tempo médio de casa (anos)
12.0
Homens
94.0%
Mulheres
6.0%
Nota do funcionário
Índice de Qualidade do Ambiente de Trabalho (IQAT)
92.1%
O que os funcionários dizem
Se identificam com a empresa
96.4%
Estão satisfeitos e motivados
91.8%
Acreditam ter desenvolvimento
90.2%
Aprovam seus líderes
91.2%
Nota de empresa
Índice de Qualidade na Gestão de Pessoas (IQGP)
89.9%
O que a empresa oferece
Estratégia e gestão:
91.4
Liderança:
96.0
Cidadania Empresarial:
85.0
Políticas e práticas:
88.5
• Carreira Profissional:
86.4
• Desenvolvimento:
91.7
• Remuneração e Benefícios:
83.9
• Saúde:
92.2
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Como o RH está lidando com a crise


É o que averiguou pesquisa da Watson Wyatt, mostrando como as empresas estão ajustando os seus programas

A consultoria Watson Wyatt realizou a segunda edição da pesquisa "Efeitos da Economia sobre os Programas de RH", que mostra como as empresas estão ajustando os seus programas diante da crise econômica mundial. O estudo contou com a participação de 441 executivos da área, envolvendo empresas de diferentes setores, portes e origem de capital, e que atuam em diversos países da região da America Latina, sendo que 52% consideram-se globais, enquanto o restante se divide entre nacionais e internacionais.


Principais indicadores:

- Cerca de 40% dos entrevistados disseram que a empresa foi altamente afetada em razão do atual cenário econômico
- 37% acreditam que ainda sofrerão grandes impactos nos próximos 12 meses
- 89% implementaram ações em reação à crise, seja em função da pressão por redução de custos, do declínio do volume de vendas ou das incertezas econômicas
- 47% seguiram uma decisão global, enquanto 38% adotaram ações locais (somente no país) e 15% em toda a região (América Latina)
- 9% acreditam que os efeitos da crise acabarão em menos de seis meses, a maioria respondeu que deve durar de seis meses a um ano
- A principal mudança, em relação ao ano passado, foi a redução do orçamento para ajustes salariais - 56% já realizaram e 27% planejam realizar nos próximos 12 meses
- Em segundo lugar, está a não contratação de novos empregados - 57% já o fizeram e 22% pretendem fazer em até um ano
- 48% dos participantes responderam que o investimento na área de RH diminuiu (média de 15,9%) e 7% que aumentou (média de 14,9%)
- 76% das empresas já tomaram ou pretende tomar alguma medida, em especial para key positions (posições-chave) e high potentials (empregados de alto potencial), devido à dificuldade em reter talentos

Fonte Você RH
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Empresas já buscam pessoal para o fim de ano


Albari Rosa/ Gazeta do Povo / “Eles queriam alguém que gostasse, que conhecesse música. Depois de três meses, eu fui efetivado.” Normando Spengler, vendedor que começou como temporário nas Livrarias Curitiba“Eles queriam alguém que gostasse, que conhecesse música. Depois de três meses, eu fui efetivado.” Normando Spengler, vendedor que começou como temporário nas Livrarias Curitiba

Emprego

Somente o setor varejista deve abrir 123 mil vagas temporárias neste ano, sendo 9,2 mil no Paraná

Lojas, shopping centers e supermercados de todo país devem abrir 123 mil postos de trabalho temporário nos próximos meses, para atender ao aumento de vendas no fim de ano. A estimativa é da Asso­ciação Brasileira das Em­­presas de Serviços Terceirizáveis e de Tra­balho Temporário (As­­serttem) e representa um aumento de 7% sobre o número de em­­pregos abertos no mesmo período do ano passado. A Região Sul deve responder por 37% do total de vagas, cabendo ao Paraná a maior fatia entre os três estados: 9,2 mil postos.

Embora o número de vagas seja maior do que o registrado no ano passado, as estimativas da Assert­tem mostram que deve haver uma queda nas efetivações. Em 2008, cerca de 28% dos temporários permaneceram com o trabalho após o fim do ano. Para 2009, a estimativa é de que o índice caia para 17%, em média. “A economia ainda está se recuperando da crise. Passada a demanda de fim de ano, as empresas não terão condições de absorver tanta mão de obra como em anos anteriores”, diz o diretor re­­gional da Asserttem no Paraná, Danilo Padilha.

Mercado

Gripe e crise reduzem vagas

Um julho atípico, marcado pelo temor da contaminação pela gripe A e ainda sob os efeitos da crise econômica, fez com que o número de vagas temporárias abertas para o período de férias despencasse em relação ao registrado em 2008. Segundo os cálculos da Asserttem, 12 mil pessoas fizeram trabalhos temporários no mês passado – principalmente em atividades ligadas ao lazer e entretenimento. No ano passado, o número de vagas chegou a 15,5 mil no mesmo período. No Paraná, o número de contratações caiu de 1.158 em 2008, para pouco menos de 900 neste ano. (CS)

Contrato é de 90 dias

A grande maioria dos contratos temporários é regida pela Lei 6019/74 – é ela que regulamenta a intermediação de mão de obra por um período. “Em geral, uma determinada empresa contrata e coloca a pessoa à disposição da loja ou da indústria, por exemplo, para um período determinado”, explica o advogado Sidnei Ma­­cha­­do, professor de Direito do Tra­balho da Universidade Positivo. Os funcionários podem ser contratados por um período de até 90 dias – em alguns casos, prorrogável por mais 90 dias – e têm os mesmos direitos dos efetivados. “Eles devem receber o mesmo salário, 13º salário e férias proporcionais no fim do contrato”, diz Machado. A única diferença é que não há o aviso prévio nem indenizações. E caso o empregado seja contratado definitivamente, ele terá um novo contrato de trabalho, em nome da própria empresa em que vai trabalhar.

Há 20 dias no novo emprego temporário, a estudante Fabiane Muller já sonha com um destes contratos definitivos. “Estou me esforçando para garantir que vou ser efetivada”, conta a nova vendedora da loja de roupas Cross­­ville, no shopping Palla­dium.

A orientação da gerente de con­­ta da empresa de recursos hu­­manos EthiGroup, Luana Diaz, para quem, como Fabiane, também quer transformar um emprego temporário em definitivo é mostrar iniciativa. “As empresas costumam contratar os funcionários que se destacam. Para isso, é preciso mostrar iniciativa e interesse, participar do dia a dia como se já fosse contratada”, diz. “Saber trabalhar bem em equipe também conta muito.” (CS)

A crise também deve provocar um atraso no início das contratações, na opinião do economista Gilmar Mendes Lourenço, coordenador do curso de Economia do Fae Centro Universitário. “Como ainda há muita incerteza, a tendência é que as empresas retardem ao máximo as contratações de fim de ano, até ter uma noção melhor de como o mercado vai reagir”, diz o professor.

Perfil

A contratação de temporários para o varejo deve começar no fim de setembro e a principal oferta, diz Padilha, que também é diretor da Neo RH, deve ser de vagas para vendedores. Mas nesta época, os varejistas também procuram fiscais de loja, estoquistas e empacotadores, operadores de telemarketing, analistas de crédito e, claro, pessoas para a função de Papai Noel. “Cerca de 80% das vagas são para atividades de contato com o público. Por isso, as empresas querem pessoas dinâmicas, com uma boa postura e facilidade para conversar.”

Segundo o diretor, os contratantes costumam diminuir a exigência de experiência prévia para esse tipo de contrato. Pelas estimativas da Asserttem, em média 27% dos contratados estarão no seu primeiro emprego. “Mais do que experiência em outros empregos, nesses casos conta a afinidade da pessoa em determinada área”, completa Padilha.

Foi essa afinidade que garantiu ao músico Normando Spengler uma vaga temporária no setor de áudio e vídeo em uma das lojas das Livrarias Curitiba, mesmo sem experiência anterior como vendedor. “Eles queriam alguém que gostasse, que conhecesse música. E eu estava desemprego há 6 me­­ses, procurando um trabalho em algo que eu gostasse.” Depois de três meses, a carteira foi assinada definitivamente. “Uma outra pessoa saiu e eu fui efetivado”, comemora. A partir de novembro, as Li­­vrarias Curitiba devem começar a contratar uma nova turma de temporários – serão 180 pessoas para as 16 lojas da rede.

A curitibana Pró-eventos, especializada na terceirização de mão de obra promocional, espera contratar 600 funcionários temporários. O diretor da empresa, Fabrício de Macedo, diz que o “fantasma da recessão” não foi suficiente para diminuir o ritmo de contratações no primeiro semestre e não deve atrapalhar o fim do ano. “Até porque, em situação de crise, de ameaça de recessão, as empresas têm que promover seus produtos ainda mais, colocar mais gente para vendê-los”, aposta.

Indústria

Na indústria, a seleção e contratação de funcionários já está em andamento. A fabricante de cosméticos O Boticário, que tem fábrica em São José dos Pinhais, está selecionando 200 temporários, que devem trabalhar por 90 dias para atender um aumento de de­­manda de cerca de 30% no fim do ano. Estão sendo selecionados au­­xiliares de produção e auxiliares de expedição.

A Kraft Foods, multinacional fabricante de alimentos, também já está selecionando funcionários para as linhas de produção de sua fá­­­brica na Cidade Industrial de Cu­­ri­­tiba. A dona da marca Lacta, no entanto, não tem como foco principal o Natal e sim, a demanda ex­­tra da Páscoa de 2010. No escritório da empresa de recursos humanos GD9 em Curitiba, há no momento 500 vagas abertas para a área de produção, com início imediato.

Eventos

A retomada dos eventos – muitos foram cancelados nos dois últimos meses por receio de contágio da gripe A – também deve trazer de volta vagas temporárias de recepcionistas, montadores e garçons, entre outros. Só neste último fim de semana, as feiras Ferramental, de máquinas e ferramentas, Ele­­tron, da indústria elétrica e a Fei­pack, de embalagem, geraram jun­­tas 2,5 mil empregos temporários.

Fonte Gazeta do Povo

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Cinco Lições Para a Gestão do Conhecimento


Lição Nº1 - Gestão do Conhecimento

Um homem está entrando no chuveiro enquanto sua mulher acaba de sair dele
e está se enxugando.
A campainha da porta toca.
Depois de alguns segundos de discussão para ver quem iria atender a porta
a mulher desiste, se enrola na toalha e desce as escadas.
Quando ela abre a porta, vê o vizinho Bob em pé na soleira.
Antes que ela possa dizer qualquer coisa, Bob diz: "Eu lhe dou 800 dólares
se você deixar cair esta toalha."
Depois de pensar por alguns segundos, a mulher deixa a toalha cair e fica
nua. Bob então entrega a ela os 800 dólares prometidos e vai embora.
Confusa, mas excitada com sua sorte, a mulher se enrola de novo na toalha
e v olta para o quarto.
Quando ela entra no quarto, o marido grita do chuveiro "Quem era?" "Era o
Bob, o vizinho da casa ao lado." - diz ela.
"Ótimo! Ele lhe deu os 800 dólares que ele estava me devendo?"
Moral da história:
Se você compartilha informações a tempo você pode prevenir exposições
desnecessárias!!!


Lição Nº2 - Chefia e Liderança

Dois funcionários e o gerente de uma empresa saem para almoçar e na rua
encontram uma antiga lâmpada a óleo.
Eles esfregam a lâmpada e de dentro dela sai um gênio..
O gênio diz: "Eu só posso conceder três desejos, então, concederei um a
cada um de vocês".
"Eu primeiro, eu primeiro." grita um dos funcionários.
"Eu quero estar nas Bahamas dirigindo um barco, sem ter nen huma
preocupação na vida!"
Puf! e ele se foi.
O outro funcionário se apressa a fazer o seu pedido:
" Eu quero estar no Havaí, com o amor da minha vida e um provimento
interminável de pinas coladas!"
Puf e ele se foi.
"Agora você" diz o gênio para o gerente.
"Eu quero aqueles dois de volta ao escritório logo depois do almoço." -
diz o gerente.
Moral da História:
Deixe sempre o seu chefe falar primeiro .


Lição Nº3 - Zona de Conforto

Um corvo está sentado numa árvore o dia inteiro sem fazer nada..
Um pequeno coelho vê o corvo e pergunta:
"Eu posso sentar como você e não fazer nada o dia inteiro?"
O corvo responde: "Claro, porque não?"
O coelho senta no chão embaixo da árvore e relaxa.
De repente uma raposa aparece e come o coelho.
Moral da História:
Para ficar sentado sem fazer nada, você deve estar sentado bem no alto.

Lição Nº4 - Motivação

Na África todas as manhãs uma gazela acordava sabendo que ela deveria
conseguir correr mais do que o leão se quisesse se manter viva.
Todas as manhãs o leão acordava sabendo que deveria correr mais do que a
gazela se não quisesse morrer de fome.
Moral da História:
Não faz diferença se você é gazela ou leão, quando o sol nascer você deve
começar a correr.

Lição Nº5 - Criatividade

Um fazendeiro resolve colher algumas frutas em sua propriedade, pega um
ba lde vazio e segue rumo às árvores frutíferas.
No caminho ao passar por uma lagoa, ouve vozes femininas que provavelmente
invadiram suas terras.
Ao se aproximar lentamente, observa várias garotas nuas se banhando na
lagoa.
Quando elas percebem a sua presença, nadam até a parte mais profunda da
lagoa e gritam:
nós não vamos sair daqui enquanto você não deixar de nos espiar e for
embora.
O fazendeiro responde:
eu não vim aqui para espiar vocês, eu só vim alimentar os jacarés !
Moral da História:
A criatividade é o que faz a diferença na hora de atingirmos nossos
objetivos.

Se você não sabe para onde está indo,
é melhor ir para outro lugar.
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Estudo ensina como identificar, gerenciar e motivar os três estilos de profissionais que toda empresa tem


Qual é seu perfil?

Toda companhia tem profissionais ambiciosos, acomodados e os chamados cimentos sociais, aqueles que integram todos os tipos. Os três grupos são essenciais e estão presentes em praticamente todas as empresas. Essa foi a conclusão do estudo Segmentação Atitudinal de Funcionários, desenvolvido pelo GFK, um dos maiores grupos de pesquisa de mercado do mundo, com base em mais de 2 000 entrevistas com empresas de grande porte do Brasil. As informações sobre cada perfil podem ajudá-lo a identificar, gerenciar e motivar sua equipe. Além disso, você pode descobrir qual é seu próprio estilo e saber como usá-lo a seu favor.

TIPO AMBICIOSO
O ambicioso busca ascensão na carreira, gosta de se exibir e se preocupa com a imagem. Esse profissional não tem apego à empresa nem ao cargo. Se a concorrência oferecer mais, ele aceita. Apesar disso, é um profissional essencial a qualquer equipe, porque tem muitas ideias, é altamente produtivo e adora bater metas.

O gestor que quiser motivar um ambicioso deve valorizar suas conquistas com programas de bonificação e premiação interna. “Esse funcionário deve receber uma recompensa financeira vinculada à realização de desafios, que precisam ser concretos e mensuráveis”, diz Aníbal Calbucci, diretor de recursos humanos do laboratório farmacêutico Bristol-Myers Squibb. Se a empresa não oferecer remuneração variável, vale buscar outros mecanismos para reconhecer esse profissional. Uma sugestão é parabenizá-lo verbal e publicamente por suas conquistas.

Se você é do tipo ambicioso, a dica é buscar empresas que valorizem ideias inovadoras, promovam a competição interna e saibam premiar quem atinge as metas. Você vai se sentir valorizado e entregar mais resultados, até que uma nova proposta apareça e você corra atrás de um desafio mais interessante.

TIPO ACOMODADO
Esse profi ssional tem de cinco a dez anos de casa, está adaptado à empresa e à sua função. Não é necessariamente desmotivado ou folgado, apenas não tem grandes expectativas de crescimento. “O acomodado gosta do que faz e é fiel à empresa”, diz Mario Mattos, diretor de marketing da GFK. Esse tipo se divide em dois subgrupos: os resolvidos e os frustrados. O resolvido é homem, chefe de família e tem muito tempo de empresa. Mais maduro, preocupa-se com a saúde e gosta de trabalhar. A empresa gosta da fi delidade desse profi ssional, o que o valoriza. Já o acomodado frustrado costuma ser jovem e ter baixa escolaridade. Em muitos casos, está desmotivado e requer atenção do gestor para não prejudicar o desempenho da equipe.

O chefe que quiser motivar um acomodado precisa tirá-lo da zona de conforto, oferecendo mudanças de área ou metas desafi adoras. “Acompanhe esse profi ssional de perto e instigue-o”, diz Adriana Teixeira, diretora de RH da Losango.

Se você é do tipo acomodado, não coloque a carreira nas mãos da empresa. Procure oportunidades de mudanças internas. Assim, você oxigena sua motivação e sua carreira sem sair do emprego — se a empresa não o despachar antes.

TIPO CIMENTO SOCIAL
É aquele que une as pessoas. O cimento social atua como integrador de colegas e de equipes. Ele ajuda os recém-chegados a serem aceitos no grupo, organiza os encontros extraoficiais, como happy hours e aniversários, e é o arroz de festa das atividades comemorativas da empresa. “Esses profissionais são importantes porque quebram as barreiras entre os departamentos e diluem tensões entre as áreas”, diz Mario, da GFK. Eles têm conhecidos e amigos em todos os cantos da empresa.

O gestor que quiser motivar um cimento social pode pedir a ajuda desse profissional para desenvolver, organizar e divulgar os eventos da empresa. “Uma pessoa de perfil cimento social deve ser indicada a líder dos programas de responsabilidade social da empresa, ou do grupo de qualidade de vida”, diz Aníbal, do Bristol-Myers Squibb. “Esse profissional pode ser um bom parceiro do RH ou da área de eventos, por exemplo.”

Se você é do tipo cimento social, use e abuse da sua capacidade de comunicação para construir uma boa rede de relacionamentos e fique atento às oportunidades que surgem além da sua área. Tarefa simples para você.

Fonte Você S/A

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Redução de jornada terá debate antes de ir a plenário


Encontro na próxima semana deve reunir centrais sindicais e setor empresarial. Proposta reduz para 40 as horas trabalhadas por semana

O presidente da Câmara dos Deputados, Michel Temer (PMDB-SP), anunciou ontem, em Curitiba, que fará um debate na comissão especial criada para discutir o Projeto de Emenda a Constituição (PEC) 231-A, que reduz a jornada de trabalho de 44 horas para 40 horas semanais e aumenta o valor da hora extra de 50% para 75% sobre o valor normal da hora trabalhada. Pres­­sionado pelo setor empresarial, o debate é uma forma de prolongar a discussão, já que os sindicatos e entidades trabalhistas querem a votação urgente da proposta. Cauteloso, o presidente da Câ­­mara não promete nem nega que a PEC possa ser votada ainda neste ano. “Vai depender de negociação (dos partidos)”, argumentou.

O debate na comissão especial deve acontecer na próxima terça-feira e reunirá representantes das centrais sindicais e do setor empresarial. “Precisamos ouvir todo mundo e cada partido vai precisar reunir sua bancada para tomar posição”, declarou Temer, que esteve em Curitiba para receber uma carta com seis reivindicações da Federação das Indústrias do Estado do Paraná (Fiep).

O presidente da entidade, Rodrigo da Rocha Loures, é contrário à redução da jornada e defendeu a criação de uma “agenda positiva” com as centrais sindicais. “Vou levar esta ideia no debate na próxima semana. Podemos trabalhar em conjunto para aprovarmos as reformas fiscal e trabalhista, por exemplo”, afirmou Rocha Loures. Já o presidente da Federação das Associações Comerciais e Empresariais do Estado do Paraná (Faciap), Ar­­­­disson Naim Akel, foi mais enfático em repreender a redução da jornada. “Estamos em uma economia globalizada. Temos de lembrar que, se os empresários forem mais onerados, isso vai refletir no preço dos produtos”, argumentou.

Dez deputados federais, dos 30 que representam o Paraná, estiveram no encontro e se dividiram sobre o assunto. Porém, a maioria estava alinhada com a posição da Fiep. “Estamos em uma clara tendência de automação. Eu não acredito que a redução crie novos empregos. Se isso acontecer, a tendência das empresas é se automatizar”, observou o deputado Eduar­­do Sciarra (DEM-PR). Já o deputado Gustavo Fruet (PSDB-PR) mostrou-se simpático à redução da jornada de trabalho, mas não como uma medida isolada: “Deve fazer parte de um pacote de medidas”.

A carta entregue a Temer pela Fiep pede, entre outras coisas, redução da carga tributária e facilidades fiscais. “É necessário estabelecer um teto para a carga de impostos em relação ao PIB; am­­­pliar prazos de recolhimento; dobrar o limite de faturamento das empresas para adesão ao Simples”, afirma o texto.

Fonte Gazeta do Povo

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A vez dos nerds




Eles estão na moda nas companhias
Por JOSÉ EDUARDO COSTA
Milton Trajano


No mês passado, o escritório de Londres do banco americano de investimentos Morgan Stanley publicou um relatório escrito por um de seus estagiários, o jovem Matthew Robson, de 15 anos (a ilustração acima foi feita com base na foto do rapaz). No relatório, Matthew conta como ele e seus amigos interagem e consomem produtos digitais. Quando a informação chegou ao mercado, a repercussão entre executivos, investidores e consultores foi imediata. Muitos chamaram o garoto de visionário. Tradicionalmente, os relatórios dos bancos de investimentos são analises técnicas, sobre segmentos da economia ou empresas, cuja função é informar os investidores para que eles decidam onde colocar seu dinheiro. São documentos sisudos, diferentes do relato de Matthew — aliás, é raro um banco global divulgar análises de seus pupilos. O chefe do estagiário, Edward Hill-Wood, executivo da área de mídia da unidade europeia do Morgan Stanley, justifi cou a publicação do relato alegando ser “um dos mais claros e instigantes insights que lemos recentemente”.

Ao revelar nos mínimos detalhes como os jovens de sua idade consomem e interagem com a internet, celulares, cinema, televisão, jornais e rádio, Matthew tratou de informações que muitas vezes não chegam às mesas dos executivos que aprovam investimentos e produtos voltados justamente para o público jovem (consulte a versão integral do relatório em www. vocesa.com.br). O caso também aguça uma discussão que vem ganhando fôlego no mercado de trabalho: os nerds estão na moda? Veja bem, hoje o termo refere-se ao jovem que muitas vezes nem sequer deixou o assento escolar, mas é muito bem relacionado (graças às redes sociais), informado (pela internet) e se comunica bem em mais de um idioma. As empresas querem se conectar com esses jovens cada vez mais cedo. Para fi car em um exemplo que ilustra bem o que vem se tornando prática de mercado, veja o caso da AmBev.

A empresa criou o programa Summer Job, que deve começar a funcionar neste ano, cujo objetivo é oxigenar o programa de trainee. Por meio do Summer Job o estudante universitário pode passar suas férias trabalhando para a AmBev, com todos os direitos de um funcionário regular: salário mais benefícios e tem a oportunidade de voltar à empresa (se for bem avaliado ao fim do primeiro estágio) em suas próximas férias, para uma área diferente da experimentada anteriormente. Com isso a AmBev quer aumentar seu tempo de “experimentação” com o jovem — em outras palavras, quer conhecê-lo melhor. A sede da AmBev por atrair e reter jovens tem feito a empresa discutir formas alternativas de abordagem junto a essa turma. Uma iniciativa que está em discussão é a possibilidade dos principais executivos da empresa terem blogs, cuja ideia é contar um pouco de si, da sua visão do negócio, mas também responder a perguntas da moçadinha mais sedenta por informação.
Fonte VOCÊ S/A
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