Por Paulo Cezar Gouvea
Para os funcionários, esse é um momento muito oportuno, ou seja, de superação, entrega e acima de tudo, dedicação a fim de almejar algo maior do que um simples aumento salarial. O desafio para provar que é competente e faz jus a um aumento em sua remuneração, mérito (dependendo da empresa) ou até mesmo aquela promoção esperada.
Enfim, muitos são os sentimentos e expectativas envolvidos nesse precioso momento, pois além dos pontos citados, considera-se ainda a esperança de realizar um sonho, profissionalmente falando, por isso tamanha a importância e valorização da Avaliação de Desempenho. De posse desses números e o consequente resultado alcançado, é possível empresa e empregado chegarem a um denominador comum, ou seja, o reconhecimento propriamente dito.
Ressalta-se, porém, uma prática comum existente em algumas empresas que utilizam a Avaliação de Desempenho: a rotatividade de gestão, ou seja, a troca de coordenadores em várias áreas da companhia. Por exemplo, gestor que estava na Área Financeira passa a responder pela Contabilidade e quem estava na Contabilidade, passa a responder pelo RH e por aí vai. O argumento nessa situação é de que a companhia precisa oxigenar as Áreas, efetuando as trocas na gestão e sendo essas, estratégicas para o alcance de suas metas e o consequente resultado financeiro, em simples palavras: o seu lucro.
Diante disso, surge a seguinte questão: Como administrar a Avaliação de Desempenho dos seus funcionários? Pois quando ocorre essa rotatividade na gestão, é comum para o gestor que chega, buscar conhecer à sua nova equipe de trabalho, suas metodologias de entregas, atendimento das demandas, enfim, como os seus novos subordinados se comportam durante a rotina diária.
É interessante ressaltar que essa etapa de conhecimento da equipe de trabalho por parte do gestor, leva certo tempo para amadurecer, pois além de se inteirar sobre as demandas, precisa ainda conhecer todos os processos mesmo que de maneira superficial. “Não é obrigado a conhecer tudo, mas, de tudo conhecer um pouco”, já diz o ditado, por isso também é considerada importante essa adaptação à realidade presente.
Passado esse tempo, entra a questão da Avaliação de Desempenho e é exatamente esse o ponto em que muita coisa acaba sendo perdida, ou seja, os anseios, as expectativas, desejos e os sonhos profissionais que outrora estavam em voga senão retomados e valorizados como se deve, acarreta para o funcionário a desmotivação e a consequente perda de interesse em se esforçar para novas entregas. Pois entende-se que precisará realizar todo o ciclo novamente, recomeçando o que praticamente estava entregue. Em suma, não é errado mencionar nesse caso, que o funcionário acaba prejudicado, além da questão emocional, a profissional também fica abalada.
Nesses casos a fim de evitar que não ocorram perdas para ambos, o ideal é seguir com a Avaliação de Desempenho do início ao fim, isto é, o gestor que começou também deve terminar. Seguramente a companhia conseguirá se manter firme e competitiva, denotando expressiva valorização e respeito do seu principal ativo: o funcionário. Já para o funcionário, esse se manterá motivado e fiel aos seus princípios profissionais, pois sonhar não custa nada, agora, realizar o sonho, esse tem um preço considerável e seja no campo pessoal (auto realização) como no campo profissional, reconhecimento pelo seus esforços e entregas realizados. A oxigenação é importante e toda empresa precisa se reinventar, ainda mais atuando num mercado extremamente competitivo e de tecnologias em constante movimento.
Como já é de conhecimento, começo de ano para algumas empresas significa início do ciclo das Avaliações de Desempenho ou então, revisão daquelas que foram realizadas ao longo do ano anterior e os consequentes ajustes para que os resultados não sejam perdidos ou deixem de receber a merecida atenção.
Para os funcionários, esse é um momento muito oportuno, ou seja, de superação, entrega e acima de tudo, dedicação a fim de almejar algo maior do que um simples aumento salarial. O desafio para provar que é competente e faz jus a um aumento em sua remuneração, mérito (dependendo da empresa) ou até mesmo aquela promoção esperada.
Enfim, muitos são os sentimentos e expectativas envolvidos nesse precioso momento, pois além dos pontos citados, considera-se ainda a esperança de realizar um sonho, profissionalmente falando, por isso tamanha a importância e valorização da Avaliação de Desempenho. De posse desses números e o consequente resultado alcançado, é possível empresa e empregado chegarem a um denominador comum, ou seja, o reconhecimento propriamente dito.
Ressalta-se, porém, uma prática comum existente em algumas empresas que utilizam a Avaliação de Desempenho: a rotatividade de gestão, ou seja, a troca de coordenadores em várias áreas da companhia. Por exemplo, gestor que estava na Área Financeira passa a responder pela Contabilidade e quem estava na Contabilidade, passa a responder pelo RH e por aí vai. O argumento nessa situação é de que a companhia precisa oxigenar as Áreas, efetuando as trocas na gestão e sendo essas, estratégicas para o alcance de suas metas e o consequente resultado financeiro, em simples palavras: o seu lucro.
Diante disso, surge a seguinte questão: Como administrar a Avaliação de Desempenho dos seus funcionários? Pois quando ocorre essa rotatividade na gestão, é comum para o gestor que chega, buscar conhecer à sua nova equipe de trabalho, suas metodologias de entregas, atendimento das demandas, enfim, como os seus novos subordinados se comportam durante a rotina diária.
É interessante ressaltar que essa etapa de conhecimento da equipe de trabalho por parte do gestor, leva certo tempo para amadurecer, pois além de se inteirar sobre as demandas, precisa ainda conhecer todos os processos mesmo que de maneira superficial. “Não é obrigado a conhecer tudo, mas, de tudo conhecer um pouco”, já diz o ditado, por isso também é considerada importante essa adaptação à realidade presente.
Passado esse tempo, entra a questão da Avaliação de Desempenho e é exatamente esse o ponto em que muita coisa acaba sendo perdida, ou seja, os anseios, as expectativas, desejos e os sonhos profissionais que outrora estavam em voga senão retomados e valorizados como se deve, acarreta para o funcionário a desmotivação e a consequente perda de interesse em se esforçar para novas entregas. Pois entende-se que precisará realizar todo o ciclo novamente, recomeçando o que praticamente estava entregue. Em suma, não é errado mencionar nesse caso, que o funcionário acaba prejudicado, além da questão emocional, a profissional também fica abalada.
Nesses casos a fim de evitar que não ocorram perdas para ambos, o ideal é seguir com a Avaliação de Desempenho do início ao fim, isto é, o gestor que começou também deve terminar. Seguramente a companhia conseguirá se manter firme e competitiva, denotando expressiva valorização e respeito do seu principal ativo: o funcionário. Já para o funcionário, esse se manterá motivado e fiel aos seus princípios profissionais, pois sonhar não custa nada, agora, realizar o sonho, esse tem um preço considerável e seja no campo pessoal (auto realização) como no campo profissional, reconhecimento pelo seus esforços e entregas realizados. A oxigenação é importante e toda empresa precisa se reinventar, ainda mais atuando num mercado extremamente competitivo e de tecnologias em constante movimento.
Paulo Cezar Gouvea, Especialista em Planejamento Estratégico e
Gestão da Qualidade, é também Bacharel em Administração, casado, possui uma
filha e escreve por gostar dessa que também é uma das mais belas formas de se
expressar. Tem passagens pelas Áreas: Administrativa, Financeira,
Logística/Operacional e Recursos Humanos.
